Erklärung zum geschlechtsspezifischen Lohn im Vereinigten Königreich

Bei Currie & Brown setzen wir uns für gleiche und ausgewogene Bezahlung für alle ein und bekämpfen geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in unserem Unternehmen. Die Unterrepräsentation von Frauen ist ein branchenweites Problem. Laut RICS-Daten sind nur 19 % der qualifizierten Mitarbeiter in unserer Branche weiblich*.

Unser aktueller Anteil weiblicher technischer Mitarbeiter liegt bei 22 %, worauf wir stolz sind. Der prozentuale Frauenmangel, insbesondere in den höheren Führungsebenen, ist ein Hauptgrund für unser geschlechtsspezifisches Lohngefälle. Wie in vielen Unternehmen unserer Branche sind auch unsere Supportfunktionen überwiegend von Frauen besetzt, die in diesen Positionen tendenziell niedrigere Gehälter zahlen, was unsere Statistiken verzerrt.

Wir freuen uns jedoch über die positiven Entwicklungen in unserem britischen Geschäft in den letzten zwölf Monaten, insbesondere die Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf Direktorenebene. Diese Fortschritte zeugen von unserem anhaltenden Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter und unserem Engagement, unsere Praktiken kontinuierlich zu überprüfen und zu verbessern. Im Einklang mit unserer Strategie für Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion (EDI) bewerten wir regelmäßig unsere Richtlinien und Praktiken, um sicherzustellen, dass Fairness und Inklusivität integraler Bestandteil unserer gesamten Geschäftstätigkeit sind. Eine unserer jüngsten Initiativen ist die Einrichtung eines DEI-Komitees, das Mitarbeiter aus dem gesamten britischen und europäischen Geschäft vertritt.

Assistentenebene
Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied ist für Frauen um 6 % höher, obwohl fast die Hälfte unserer Mitarbeiter auf dieser Ebene weiblich ist. Dies spiegelt unsere Strategie wider, das Geschlechtergleichgewicht durch die Aufnahme neuer Hochschulabsolventen zu verbessern.

Professionelles Niveau
Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied beträgt 5 %. Wir arbeiten hart daran, diese Lücke zu schließen. Im Vergleich zu früheren Berichten zeigt sich hier ein positiver Fortschritt. Der Unterschied ist teilweise auf den Mangel an weiblichen Sachverständigen zurückzuführen. Die Lücke auf dieser Ebene ist auf die gestiegene Zahl von Frauen zurückzuführen, die in den letzten Jahren über unser Absolventenprogramm in unser Unternehmen eingetreten sind. Obwohl sie noch relativ jung und neu befördert sind, ist ihr Gehalt im Vergleich zu denen von Personen mit zwei oder drei Jahren mehr Erfahrung schlechter.

Associate-Level und höher
Während Männer auf Associate-Ebene geringfügig mehr verdienen als Frauen, hat sich der geschlechtsspezifische Lohnunterschied auf Associate Director- und Director-Ebene verringert, wodurch Frauen auf diesen Ebenen mehr verdienen. Dies spiegelt sich in der Anzahl der Frauen wider, die intern befördert wurden, und der neuen Führungskräfte. Wir setzen weiterhin auf positive Veränderungen und Verhaltensweisen in unseren Rekrutierungspraktiken, um sicherzustellen, dass wir unsere höchsten Positionen fair und ausgewogen besetzen. Diese Initiative hat bereits positive Ergebnisse gebracht: Mehrere weibliche Führungskräfte wurden in die höchsten Positionen des Unternehmens befördert. Dies stärkt nicht nur die Geschlechtergerechtigkeit
Dies fördert nicht nur die Ausgewogenheit an der Spitze unseres Unternehmens, sondern unterstreicht auch unser Engagement für ein integratives Arbeitsumfeld. Auf jeder Ebene streben wir eine ausgewogene Bezahlung von Männern und Frauen an. Wir analysieren dies anhand des Grundgehalts unserer Mitarbeiter, sind uns aber bewusst, dass andere Faktoren, wie z. B. der Grad der Erfahrung oder der Standort in unseren britischen Niederlassungen, dazu führen können, dass Mitarbeiter mit höherer Wahrscheinlichkeit eine höhere Vergütung erhalten als Kollegen.

*RICS-Daten vom Oktober 2024

Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle

Normaler/Stundenlohn

• Der durchschnittliche Stundenlohn der Frauen (GPG) als Prozentsatz des Männerlohns: 23 %
• Der mittlere GPG-Stundenlohn der Frauen als Prozentsatz des Männerlohns beträgt: 28 %

Bonus-Gehaltslücke

• Der Prozentsatz der Frauen, die Prämien erhielten: 6 %
• Der Prozentsatz der Männer, denen Prämien gezahlt wurden: 8 %
• Der durchschnittliche Frauenbonus ist 22 % niedriger als der der Männer
• Der mittlere Frauenbonus ist 27 % niedriger als der der Männer

Das Bonusprogramm von Currie & Brown gilt für Führungskräfte und höhere Positionen. Da diese Gruppe überwiegend männlich ist, haben wir einen freiwilligen Bonus für Mitarbeiter aller Unternehmensebenen eingeführt, sofern die KPIs erreicht werden. Dies soll dazu beitragen, den derzeit geringeren Frauenanteil auf Führungsebene auszugleichen.

Quartil-Gehaltsbänder

• Das obere Quartil der Gehälter besteht zu 87 % aus männlichen und zu 13 % aus weiblichen Mitarbeitern.
• Die Gehälter im oberen mittleren Quartil bestehen zu 87 % aus männlichen und zu 13 % aus weiblichen Mitarbeitern.
• Die Gehälter im unteren mittleren Quartil bestehen zu 64 % aus männlichen und zu 36 % aus weiblichen Mitarbeitern.
• Die Gehälter des unteren Quartils entfallen auf 64 % der männlichen und 36 % der weiblichen Mitarbeiter.

Bekämpfung der Unterrepräsentation in unserer Branche

Bei Currie & Brown machen wir große Fortschritte in Richtung Vielfalt. Der Frauenanteil unserer weltweiten Belegschaft liegt mittlerweile bei 31 % und damit über dem Branchendurchschnitt von 19 %. Trotz dieser Fortschritte sind wir uns bewusst, dass noch viel zu tun bleibt. Jahr für Jahr setzen wir uns dafür ein, die Kluft zu schließen. Unser Fokus liegt weiterhin darauf, den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied durch die Erhöhung des Frauenanteils auf allen Unternehmensebenen, insbesondere in Führungspositionen, weiter zu verringern.

Wir freuen uns, im letzten Jahr große Fortschritte verzeichnen zu können, darunter eine steigende Zahl von Frauen, die in dieses Unternehmen eintreten, und interne Beförderungen in Führungspositionen.

Darüber hinaus setzen wir uns als Unternehmen konsequent für Vielfalt in unserem Beruf ein und gehen mit verschiedenen Initiativen gegen die Unterrepräsentation von Frauen in der Branche vor. Dazu gehören:

• Richtlinien: Wir stellen sicher, dass unsere Richtlinien und Verfahren frei von geschlechtsspezifischen Vorurteilen sind und stellen ausdrücklich und implizit sicher, dass sie den geltenden Gesetzen und bewährten Verfahren entsprechen. Dazu gehört die Einführung spezifischer Richtlinien und Unterstützung für die Wechseljahre.
• Rekrutierung: Kontinuierliche Zusammenarbeit mit Schulen, Hochschulen und Universitäten, um die nächste Generation von Frauen in der Branche zu inspirieren.
• Bindung: Wir engagieren mehr Frauen an unserem Arbeitsplatz, um besser zu verstehen, wie wir ihren beruflichen Erfolg bei uns unterstützen können.
• Entwicklung: Einführung von Führungsprogrammen und internen Entwicklungsgruppen, die die Kompetenzentwicklung von Frauen fördern, die ihre Karriere bei Currie & Brown vorantreiben.
• Best Practice: Wir lernen von den Initiativen anderer Unternehmen in diesem Bereich und implementieren nützliche Praktiken für unser Team.
• Arbeitsgruppen: Wir haben Gruppen eingerichtet, die sich der Förderung von Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion auf globaler und lokaler Ebene widmen.

Download: Gender Pay Report 2025