Erklärung zur geschlechtsspezifischen Entgeltgleichheit im Vereinigten Königreich

Bei Currie & Brown setzen wir uns für gleiche und ausgewogene Bezahlung aller Mitarbeitenden ein und bekämpfen geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in unserem gesamten Unternehmen. Die Unterrepräsentation von Frauen ist ein branchenweites Problem; Daten des RICS zeigen, dass nur 19 % der qualifizierten Fachkräfte in unserer Branche weiblich sind*.

Unser aktueller Anteil weiblicher technischer Mitarbeiterinnen liegt bei 22 %, worauf wir stolz sind. Der proportionale Mangel an Frauen, insbesondere in höheren Positionen, ist ein Hauptgrund für unser geschlechtsspezifisches Lohngefälle. Wie in vielen Unternehmen unserer Branche sind auch unsere Supportfunktionen überwiegend mit Frauen besetzt, die in der Regel niedriger bezahlte Positionen innehaben, was unsere Statistiken verzerrt.

Wir freuen uns jedoch über die positiven Entwicklungen in unserem britischen Geschäft in den letzten zwölf Monaten, insbesondere über die Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf Führungsebene. Dieser Fortschritt belegt unser kontinuierliches Engagement für Geschlechtergleichstellung und unseren Einsatz für die ständige Überprüfung und Verbesserung unserer Praktiken. Im Einklang mit unserer Strategie für Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion (EDI) überprüfen wir regelmäßig unsere Richtlinien und Verfahren, um sicherzustellen, dass Fairness und Inklusion integraler Bestandteil all unserer Geschäftstätigkeiten sind. Eine unserer jüngsten Initiativen ist die Einführung eines DEI-Ausschusses, der Mitarbeitende aus Großbritannien und Europa vertritt.

Assistenzebene
Bei Frauen ist die geschlechtsspezifische Lohnlücke um 6 % größer, während fast die Hälfte unserer Mitarbeiter auf dieser Ebene weiblich ist. Dies spiegelt unsere Strategie wider, durch die Einstellung von Hochschulabsolventen ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu fördern.

Professionelles Niveau
Die geschlechtsspezifische Lohnlücke beträgt 5 %. Wir arbeiten intensiv daran, diese Lücke zu schließen, und im Vergleich zu früheren Berichten sind positive Fortschritte zu verzeichnen. Der Unterschied ist unter anderem auf den Mangel an weiblichen Chartered Surveyors zurückzuführen. Die Lohnlücke auf dieser Ebene resultiert aus der gestiegenen Anzahl von Frauen, die in den letzten Jahren über unser Traineeprogramm in unser Unternehmen eingetreten sind. Obwohl sie noch relativ unerfahren und erst kürzlich befördert wurden, ist ihr Gehalt im Vergleich zu dem von Kolleginnen und Kollegen mit zwei bis drei Jahren mehr Berufserfahrung weniger günstig.

Associate-Level und höher
Während Männer auf Associate-Ebene geringfügig mehr verdienen als Frauen, hat sich die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Associate-Director- und Director-Ebene verringert, wobei Frauen auf diesen Ebenen mehr verdienen. Dies spiegelt die Anzahl der intern beförderten Frauen und der neu eingestellten Managerinnen wider. Wir verankern weiterhin positive Veränderungen und Verhaltensweisen in unseren Rekrutierungsprozessen, um sicherzustellen, dass wir unsere Führungspositionen auf faire und ausgewogene Weise besetzen. Diese Initiative hat bereits positive Ergebnisse erzielt: Mehrere weibliche Führungskräfte wurden in die höchsten Positionen des Unternehmens befördert. Dies stärkt nicht nur die Geschlechtergleichstellung.
Ausgewogenheit an der Spitze unseres Unternehmens unterstreicht unser Engagement für ein inklusives Arbeitsumfeld. Auf allen Ebenen streben wir eine gleichberechtigte Bezahlung von Frauen und Männern an. Wir analysieren dies anhand des Grundgehalts unserer Mitarbeitenden, berücksichtigen aber auch Faktoren wie Berufserfahrung oder den Standort innerhalb unserer britischen Niederlassungen. Diese können dazu führen, dass Mitarbeitende höhere Gehälter erhalten als Kolleginnen und Kollegen.

*RICS-Daten vom Oktober 2024

Wichtige Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle

Normaler/Stundenlohn

• Der durchschnittliche Stundenlohn der Frauen in Prozent des Stundenlohns der Männer: 23 %
• Der mittlere Frauenlohn (GPG) im Verhältnis zum Männerlohn beträgt: 28 %

Bonusvergütungslücke

• Der Anteil der Frauen, die Prämien erhielten: 6 %
• Der Anteil der Männer, die Prämien erhielten: 8 %
• Der durchschnittliche Bonus für Frauen ist 22 % niedriger als der für Männer.
• Der mittlere Bonus für Frauen ist 27 % niedriger als der für Männer.

Das Bonussystem bei Currie & Brown gilt für alle Führungskräfte ab der Position des Direktors. Da diese Gruppe überwiegend männlich ist, haben wir einen freiwilligen Bonus für Mitarbeiter aller Ebenen eingeführt, sofern die KPIs erreicht werden. Dies soll dazu beitragen, den derzeit geringeren Frauenanteil in Führungspositionen auszugleichen.

Quartile Gehaltsgruppen

• Das oberste Gehaltsquartil setzt sich zu 87 % aus männlichen und zu 13 % aus weiblichen Mitarbeitern zusammen.
• Das obere mittlere Gehaltsquartil setzt sich zu 87 % aus männlichen und zu 13 % aus weiblichen Mitarbeitern zusammen.
• Das untere mittlere Gehaltsquartil setzt sich zu 64 % aus männlichen und zu 36 % aus weiblichen Mitarbeitern zusammen.
• Das untere Gehaltsquartil setzt sich zu 64 % aus männlichen und zu 36 % aus weiblichen Mitarbeitern zusammen.

Bekämpfung der Unterrepräsentation in unserer Branche

Bei Currie & Brown machen wir große Fortschritte in Richtung Diversität: Frauen stellen mittlerweile 31 % unserer weltweiten Belegschaft und übertreffen damit den Branchendurchschnitt von 19 %. Trotz dieses Fortschritts wissen wir, dass noch viel zu tun ist. Jahr für Jahr arbeiten wir daran, die Lücke zu schließen, und unser Fokus liegt weiterhin darauf, die geschlechtsspezifische Lohnlücke durch eine stärkere Repräsentation von Frauen auf allen Ebenen unseres Unternehmens, insbesondere in Führungspositionen, zu verringern.

Wir freuen uns, über die starken Fortschritte im letzten Jahr berichten zu können, die sich in einer steigenden Anzahl von Frauen in unserem Unternehmen und internen Beförderungen in Führungspositionen widerspiegeln.

Darüber hinaus setzen wir uns als Unternehmen kontinuierlich für Vielfalt in unserem Berufsstand ein und bekämpfen die Unterrepräsentation von Frauen in der Branche durch verschiedene Initiativen. Dazu gehören:

• Richtlinien: Wir stellen sicher, dass unsere Richtlinien und Verfahren frei von Geschlechterdiskriminierung sind und sowohl explizit als auch implizit der geltenden Gesetzgebung und bewährten Verfahren entsprechen. Dies umfasst die Einführung spezifischer Richtlinien und Unterstützungsangebote für Frauen in den Wechseljahren.
• Rekrutierung: Wir setzen unsere Zusammenarbeit mit Schulen, Hochschulen und Universitäten fort, um die nächste Generation von Frauen für die Branche zu begeistern.
• Mitarbeiterbindung: Wir binden mehr Frauen in unser Unternehmen ein, um besser zu verstehen, wie wir ihren beruflichen Erfolg bei uns unterstützen können.
• Entwicklung: Einführung von Führungsprogrammen und internen Entwicklungsgruppen, die die Kompetenzentwicklung von Frauen fördern, die ihre Karriere bei Currie & Brown vorantreiben.
• Bewährte Vorgehensweise: Wir lernen von den Initiativen anderer Unternehmen in diesem Bereich und setzen vorteilhafte Praktiken für unser Team um.
• Arbeitsgruppen: Wir haben Gruppen eingerichtet, die sich der Förderung von Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion auf globaler und lokaler Ebene widmen.

Download: Bericht zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke 2025