Nos comprometemos a construir un lugar de trabajo donde la justicia y la equidad no sean solo principios, sino prácticas cotidianas. Al garantizar la igualdad de oportunidades para todos los empleados y solicitantes, creamos un entorno donde el talento florece, la colaboración se fortalece y la diversidad de perspectivas impulsa nuestro éxito. Nuestra dedicación a la inclusión fortalece a nuestros equipos, nuestra cultura y el impacto que generamos en las comunidades a las que servimos.
Alan Manuel, director ejecutivo del grupo Currie & Brown
Marzo de 2025
¿Qué es la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género es una medida de igualdad que muestra la diferencia en los ingresos promedio entre mujeres y hombres. No muestra diferencias salariales en puestos comparables. Brecha salarial de género, Gobierno del Reino Unido.
¿En qué se diferencia la brecha salarial de género de la igualdad salarial?
La igualdad salarial se refiere al hecho de que todos recibirán una remuneración justa y equitativa en función del trabajo que realizan, el rol que desempeñan y la contribución que hacen al éxito de la organización.
Análisis del personal técnico de Currie & Brown
| Título profesional | Ganancias % | % de personal femenino/grado |
| Nivel de asistente | El salario medio de las mujeres es un 6% superior al de los hombres. | 34% |
| Nivel profesional | El salario medio de los hombres es un 5% superior al de las mujeres. | 33% |
| Nivel profesional superior | El salario medio de los hombres es un 1% superior al de las mujeres. | 22% |
| Nivel asociado | El salario medio de los hombres es un 4% superior al de las mujeres. | 22% |
| Nivel de director asociado | El salario medio de las mujeres es un 0,4% superior al de los hombres. | 13% |
| Nivel de director | El salario medio de las mujeres es un 1% superior al de los hombres. | 13% |
| Nivel de director sénior | El salario medio de las mujeres es un 10% superior al de los hombres. | 6% |
Las cifras de los últimos tres años se pueden encontrar aquí: Informe sobre la brecha salarial de género: orientación para empleadores - GOV.UK
Análisis de la brecha salarial de género en Currie & Brown
En Currie & Brown, nos comprometemos a lograr una remuneración equitativa y equilibrada para todos, así como a abordar las brechas salariales de género dondequiera que existan en nuestra organización. La infrarrepresentación femenina es un problema en todo nuestro sector; los datos de RICS sugieren que solo el 19 % del personal cualificado de nuestro sector son mujeres*.
Nuestra plantilla técnica actual es del 22%, algo de lo que nos sentimos orgullosos. La falta proporcional de mujeres, especialmente en los niveles superiores, es una de las principales causas de nuestra propia brecha salarial de género. Al igual que en muchas organizaciones de nuestro sector, nuestras funciones de apoyo son predominantemente femeninas, en puestos que suelen tener un salario más bajo, lo que distorsiona nuestras estadísticas.
Sin embargo, nos complace observar cambios positivos en nuestra empresa en el Reino Unido durante los últimos 12 meses, en particular la reducción de la brecha salarial de género en el nivel directivo. Este progreso demuestra nuestro compromiso continuo con la igualdad de género y nuestra dedicación a la revisión y mejora continua de nuestras prácticas. En consonancia con nuestra estrategia de igualdad, diversidad e inclusión (EDI), evaluamos periódicamente nuestras políticas y prácticas para garantizar que la equidad y la inclusión sean parte integral de todas nuestras operaciones. Una iniciativa reciente que hemos implementado es la creación de un Comité de DEI, que representa a los empleados de toda la empresa en el Reino Unido y Europa.
Nivel de asistente
La brecha salarial de género es un 6% mayor para las mujeres, mientras que casi la mitad de nuestros empleados en este nivel son mujeres, lo que refleja nuestra estrategia de mejorar el equilibrio de género a través de nuestra admisión de graduados.
Nivel profesional
La brecha salarial de género es del 5%. Nos esforzamos por reducirla y, en comparación con informes anteriores, el progreso es positivo. La diferencia se debe, en parte, a la falta de mujeres agrimensoras colegiadas. Esta brecha en este nivel se debe al aumento del número de mujeres que se han incorporado a nuestra empresa en los últimos años a través de nuestro programa para graduados. Si bien son relativamente jóvenes y recién ascendidas, su salario es menos favorable que el de quienes tienen dos o tres años más de experiencia.
Nivel asociado y superior
Si bien los hombres ganan ligeramente más que las mujeres en el nivel asociado, la brecha salarial de género en los niveles de director asociado y director ha disminuido, por lo que las mujeres reciben un salario más alto en estos niveles. Esto refleja el número de mujeres que han sido promovidas internamente y las nuevas incorporaciones a la gerencia. Seguimos incorporando cambios y comportamientos positivos en nuestras prácticas de reclutamiento para asegurar que atraemos y nombramos para nuestros puestos más altos de manera justa y equilibrada. Esta iniciativa ya ha dado resultados positivos, con varias líderes mujeres promovidas a los puestos más altos de la empresa. Esto no solo mejora la igualdad de género
El equilibrio en la cúpula de nuestra organización refuerza nuestro compromiso de fomentar un entorno laboral inclusivo. En cada nivel, nos esforzamos por lograr un equilibrio salarial equitativo entre el personal masculino y femenino. Analizamos esto con base en el salario base que perciben nuestros empleados, pero reconocemos que otros factores, como el nivel de experiencia o la ubicación de un empleado en nuestras oficinas del Reino Unido, pueden indicar que es más probable que reciba una remuneración mayor que la de un compañero.
*Datos del RICS a octubre de 2024
Datos clave sobre la brecha salarial de género
Pago ordinario/por hora
- El GPG medio femenino en el salario por hora como porcentaje del salario de los hombres: 23%
- El GPG medio de las mujeres en el salario por hora como porcentaje del salario de los hombres es: 28%
Brecha salarial de bonificación
- El % de mujeres que recibieron bonificaciones: 6%
- El % de hombres que recibieron bonificaciones: 8%
- La bonificación media femenina es un 22% inferior a la de los hombres.
- La bonificación media de las mujeres es un 27% inferior a la de los hombres.
El programa de bonificaciones de Currie & Brown incluye a directores y puestos superiores. Dado que este grupo es predominantemente masculino, hemos incorporado una bonificación discrecional para los empleados de todos los niveles de la empresa, siempre que se cumplan los KPI. Esto está diseñado para compensar la baja presencia actual de mujeres en puestos directivos.
Bandas salariales por cuartil
- El salario del cuartil superior está compuesto por un 87% de personal masculino y un 13% de personal femenino.
- El salario del cuartil medio superior está compuesto por un 87% de personal masculino y un 13% de personal femenino.
- El salario del cuartil medio inferior está compuesto por un 64% de personal masculino y un 36% de personal femenino.
- El salario del cuartil inferior está compuesto por el 64% del personal masculino y el 36% del personal femenino.
Abordar la subrepresentación en nuestra industria
En Currie & Brown, estamos avanzando hacia la diversidad; las mujeres representan ahora el 31 % de nuestra plantilla global, superando el promedio del sector del 19 %. A pesar de este progreso, reconocemos el camino que queda por recorrer. Año tras año, nos comprometemos a reducir la brecha salarial de género y nuestro objetivo sigue siendo seguir reduciendola mediante el aumento de la representación femenina en todos los niveles de nuestra empresa, especialmente en puestos directivos.
Nos complace informar un fuerte progreso en el último año, aumentando el volumen de mujeres que se unen a esta empresa y promociones internas a roles de liderazgo.
Además, como firma, defendemos firmemente la diversidad en nuestra profesión y abordamos la infrarrepresentación de las mujeres en el sector mediante diversas iniciativas. Entre ellas, se incluyen:
- Políticas: Nos aseguramos de que nuestras políticas y procedimientos estén libres de sesgos de género, garantizando, tanto explícita como implícitamente, su cumplimiento con la legislación vigente y las mejores prácticas. Esto incluye la implementación de políticas y apoyo específicos para la menopausia.
- Reclutamiento: Continuamos colaborando con escuelas, colegios y universidades para inspirar a la próxima generación de mujeres en la industria.
- Retención: Estamos involucrando a más mujeres en nuestro lugar de trabajo para que comprendan mejor cómo podemos apoyar su éxito profesional con nosotros.
- Desarrollo: Introducción de programas de liderazgo y grupos de desarrollo interno que fomenten el desarrollo de habilidades para las mujeres que progresan en sus carreras en Currie & Brown.
- Mejores prácticas: estamos aprendiendo de las iniciativas de otras empresas en este espacio e implementando prácticas beneficiosas para nuestro equipo.
- Grupos de trabajo: Hemos establecido grupos dedicados a promover la igualdad, la diversidad y la inclusión tanto a nivel global como local.
Descargar: Informe sobre la igualdad salarial de género 2025